【答弁書】『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書』に対する答弁書が閣議決定

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答弁書第五五号
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『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書』に対する答弁書
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【質問趣旨】

 職場における男女平等について女性に尋ねると、管理職への登用や昇格のスピードに男女間で違いがあるとの回答が多く返ってくる。また、高齢者に就業希望のアンケートを取ると、自らの技能や経験を活かし、年齢にかかわりなく働き続けられる社会の実現等を求める声がよく聞かれる。これら以外にも働く者からの要望は、「介護との両立を容易にしてほしい」、「男性の育児参加を促進すべき」、「セクハラやパワハラを法律で禁じてほしい」等、その内容が多様化・切実化している。こうした社会・職場の問題を放置すれば、そこで働く個々人のモチベーションや職場全体の生産性が大きく低下するだけでなく、当然、社会全体も鬱屈とした雰囲気に満ち、やがて沈滞化することから免れられない。そうならないよう、誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進等に絶えず取組み続けるべきと考え、以下のとおり質問する。

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国民民主党は「家計第一」。
みんなが幸せに暮らし、将来に希望をもてる社会を実現するため、「家計第一の経済政策」に取り組みます。家計に占める割合の高い教育費や住宅費を減らすため、「児童手当の増額」「家賃補助」「暮らせる年金制度」などを党の政策の柱とし、「人のため、社会のため、未来のため」の新しい答えを提案していきます。

国民民主党 政策パンフレット「新しい答え2019」ー『家計第一』ー

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一 女性活躍推進法について、行動計画策定義務の対象を全ての企業に拡大し、同時に、各企業において実効性ある施策が実施されるよう、環境の整備や支援の推進等により一層積極的に取組むべきと考えるが、政府の見解及び取組みを明らかにされたい。

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(安倍内閣の回答)

一について

 女性の職業生活における活躍を更に推進するため、現在国会で審議中の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案(以下「改正法案」という。)において、一般事業主行動計画の策定が義務付けられる事業主の範囲を常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主から百人を超える事業主に拡大することとしている。

 一般事業主行動計画の策定の負担等を考慮し、改正法案第二条の規定による改正後の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成二十七年法律第六十四号)においても、引き続き一般事業主行動計画の策定が努力義務となっている常時雇用する労働者の数が百人以下の事業主についても、一般事業主行動計画の策定が進むよう、また、各事業主において一般事業主行動計画の策定等を通じて実効性のある取組が実施されるよう、引き続き各事業主に対して、説明会の実施や両立支援等助成金の支給等の必要な支援を実施してまいりたい。

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国民民主党 政策パンフレット「新しい答え2019」ー『家計第一』ー

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二 年齢にかかわりなく働き続けられる社会の実現に向けた環境の整備や、障がい者の職場定着を支援する各種施策をより一層推進するべきと考えるが、政府の見解及び取組みを明らかにされたい。

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(安倍内閣の回答)

二について

 御指摘の「年齢にかかわりなく働き続けられる社会の実現に向けた環境の整備」については、「働き方改革実行計画」(平成二十九年三月二十八日働き方改革実現会議決定)において「六十五歳以降の継続雇用延長や六十五歳までの定年延長を行う企業への支援を充実し、将来的に継続雇用年齢等の引上げを進めていくための環境整備を行っていく」こと等を決定しており、具体的な取組としては、継続雇用延長等を行う企業に対する六十五歳超雇用推進助成金の支給等により、企業への援助等を行っており、加えて、現在、七十歳までの就業の機会の確保に向けた検討を進めているところである。

 また、御指摘の「障がい者の職場定着」については、障害者就業・生活支援センターにおける障害者の就業面及び生活面に関する一体的な支援や障害者本人に対する職場でのコミュニケーション能力の向上のための支援等を行う職場適応援助者の育成の推進等により、その支援の充実・強化を図っているところである。

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【参考】

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●『働き方の男女不平等 理論と実証分析』:山口一男(著)【日本経済新聞出版社】
 先進諸国のなかで、日本の男女平等の度合いが最低ランクなのはなぜか。学歴の男女差が縮まり、企業が両立支援策を推進しても、効果が現れず逆に悪化している指標まである。(1)女性活躍推進の遅れと日本的雇用制度。(2)ホワイトカラー正社員の管理職割合における男女格差の決定要因。(3)男女の職業分離の要因と結果。(4)ホワイトカラー正社員の男女の所得格差。(5)企業のワークライフバランス推進と限定正社員制度が男女賃金格差に与える影響。(6)女性の活躍推進と労働生産性。(7)統計的差別と間接差別。(8)男女の不平等とその不合理性。

●『職場のハラスメント なぜ起こり、どう対処すべきか(中公新書)』:大和田敢太 (著)【中央公論新社】
 職場でのパワハラ、モラハラ、セクハラなど嫌がらせ行為は、多くの被害者を生み続けている。しかし日本では、社会的なルール不足により被害者の救済もままならず、基本的な統計も整っていなく実態把握すら難しい。ハラスメント規制の先進国であるEU諸国の法整備に通じ、民間団体での相談活動に関わる著者が、日本での概況を解説。参考となる判例や法律の根拠、海外での事例などを紹介し、対策を提言する。

●『モラル・ハラスメント 人を傷つけずにはいられない』:マリー=フランス・イルゴイエンヌ(著)、高野優(翻訳)【紀伊國屋書店】
 言葉や態度によって、巧妙に人の心を傷つける精神的な暴力=モラル・ハラスメント。家庭や職場で日常的に行なわれる、この「見えない暴力」は、相手の精神状態をしだいに不安定なものにし、ひどい場合は自殺に追いこむ。どんな人間がこのような暴力をふるうのか。いかなる方法がよく使われるのか。どのような性格の人が標的にされやすいのか。どうしてその関係から抜け出せないのか。

●『仕事と家族 日本はなぜ働きづらく、産みにくいのか(中公新書)』:筒井淳也(著)【中央公論新社】
 男性中心の労働環境のため女性が活躍しづらく、少子化が深刻な日本。仕事と家族のあり方は限界にきている。一方、「大きな政府」を代表するスウェーデンと「小さな政府」を代表するアメリカは正反対の国と思われがちだが、実は働く女性が多く、出生率も高いという点で共通している。それはなぜか。歴史的な視点と国際比較を通じて日本の現在地を示し、目指すべき社会を考える。

●『嫌われる勇気 自己啓発の源流「アドラー」の教え』:岸見一郎(著)、古賀史健(著)【ダイヤモンド社】
 「あの人」の期待を満たすために生きてはいけない――「人間の悩みは、すべて対人関係の悩みである」と断言し、対人関係を改善していくための具体的な方策を提示していくアドラー心理学。本書は、「どうすれば人は幸せに生きることができるか」という哲学的な問いに、きわめてシンプルかつ具体的な"答え"を提示します。

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三 男性の育児参加や介護休業等の制度の拡充、また、治療しながらでも働き続けられる休暇・短時間勤務等の制度の整備・推進等により一層積極的に取組むべきと考えるが、政府の見解及び取組みを明らかにされたい。

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(安倍内閣の回答)

三について

 御指摘の「男性の育児参加」については、男性の育児と仕事の両立を積極的に推進・支援する企業等の表彰や好事例の周知・広報等を通じて男性の育児休業取得促進に向けた機運の醸成を図る「イクメンプロジェクト」を実施している。

 また、御指摘の「介護休業等の制度の拡充」については、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成三年法律第七十六号)第十一条等において、介護休業の分割取得を可能にする等の措置を講じたところであり、制度の周知徹底に努めているところである。

 さらに、御指摘の「治療しながらでも働き続けられる休暇・短時間勤務等の制度」については、「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」(平成二十八年二月二十三日厚生労働省策定、平成三十一年三月二十八日改訂)を策定し、治療と仕事の両立支援のために利用できる休暇制度及び勤務制度の普及に努めているところである。

 政府としては、引き続き、これらの取組を進めてまいりたい。

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四 セクハラやパワハラ等、あらゆるハラスメント行為を禁止し、同時に事業主に実効性ある具体的な措置を義務付けること等を内容とする法制度の整備等に向けて全力で取組むべきと考えるが、政府の見解及び取組みを明らかにされたい。

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(安倍内閣の回答)

四について

 御指摘の「ハラスメント行為を禁止」することについては、女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について(建議)(平成三十年十二月十四日労働政策審議会建議)において、「現状でも悪質な行為は既存の刑法違反に該当し、または不法行為として損害賠償請求の対象となり得る中で、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の種々の課題がある」として、「その必要性も含め中長期的な検討を要する」とされた。

 一方で、改正法案においては、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和四十一年法律第百三十二号)等の改正により、いわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等の問題に関する国、事業主及び労働者の責務を定めるとともに、事業主に対してパワーハラスメントによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう相談体制の整備その他の雇用管理上の措置を義務付けること等の内容を盛り込んでおり、これらによりハラスメントのない職場づくりを一層推進してまいりたい。

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以上

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20190514質問主意書(No.55)『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書』
20190524答弁書(No.55)『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書に対する答弁書』

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