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2019年6月24日 質問主意書他 【答弁書】『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書』に対する答弁書が閣議決定
2019年6月23日 活動報告 6/21(金) 電機連合東京地協加盟組合 挨拶(東京:秋葉原)、ゴム連合「一般部門協議会 西ブロック会議」挨拶(広島:広島)
2019年6月21日 国会レポート 第21号「電機本部・電機東京 中央政策フォーラム 開催」
2019年6月21日 活動報告 6/20(木) 電機連合西奥羽地協加盟組合 挨拶/代表者会議 国政報告(秋田:秋田/横手)
2019年6月20日 国会レポート 号外「全力で挑む 産業 職場 暮らし 石上としおの政策」
2019年6月23日 活動報告 6/21(金) 電機連合東京地協加盟組合 挨拶(東京:秋葉原)、ゴム連合「一般部門協議会 西ブロック会議」挨拶(広島:広島)
2019年6月21日 活動報告 6/20(木) 電機連合西奥羽地協加盟組合 挨拶/代表者会議 国政報告(秋田:秋田/横手)
2019年6月20日 活動報告 6/19(水)電機連合東京地協加盟組合 挨拶(神奈川:川崎)
2019年6月19日 活動報告 6/18(火) 電機連合東奥羽地協加盟組合 挨拶/政策講演会 講演(岩手:一関/奥州/北上)
2019年6月18日 活動報告 6/17(月) 電機連合東奥羽地協加盟組合 挨拶/政策講演会 講演(青森:三沢/十和田/弘前)
2019年6月 1日 国会質問 2019年5月29日(水) 参議院本会議「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案」
2019年3月20日 国会質問 2019年3月13日(水) 予算委員会「集中審議」
2018年11月20日 国会質問 2018年10月31日(水) 本会議 「所信表明・財政演説に対する代表質問」(米中貿易戦争の暗雲、デジタル革命への取組、レセコン改修/SE長時間労働問題、持続可能な社会保障制度、生命保険関連税制の強化充実、安倍内閣閣僚の政治姿勢、西郷隆盛最期の言葉「晋どん、もうここでよか」、長期政権のレガシーづくり、「下山の思想」のすすめ)
2018年7月 9日 国会質問 2018年6月19日(火) 経済産業委員会 「オゾン層保護法改正案」(モントリオール議定書(キガリ改正)、日本人が発見した「南極オゾンホール」、三菱電機「DS2000」とNEC「NEXTAR」(我が国宇宙産業の輸出産業化)、国家基幹技術「ポスト京」(富士通)・気象庁スパコン(日立)、量子コンピューティング投資競争、東芝ライフスタイル「日本初のノンフロン冷媒の家庭用冷蔵庫」、パナソニック「自然冷媒(CO2)型」と富士電機「冷却ユニット内蔵型」、三菱電機「自然冷媒ルームエアコンの研究」)
2018年6月30日 国会質問 2018年6月18日(月) 決算委員会 締めくくり総括質疑「平成28年度決算外2件」(大阪府北部を震源とする地震、米朝首脳会談(CVID、完全な非核化、米韓演習中止)、閣議決定された「骨太の方針2018」(財政再建に取組まない安倍政権)、社会から託された「政治家の本当の役割」、(森友学園問題)財相発言「それが分かりゃ苦労せんのですよ」、(加計学園問題)総理2月25日のアリバイを示す必要性)
2019年6月24日 質問主意書他 【答弁書】『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書』に対する答弁書が閣議決定
2019年6月19日 質問主意書他 【答弁書】『オープンイノベーションと未来投資の促進・加速による我が国産業界の成長の後押しに関する質問主意書』に対する答弁書が閣議決定
2019年6月16日 質問主意書他 【答弁書】『付加価値の適正循環による我が国産業界の持続的発展に関する質問主意書』に対する答弁書が閣議決定
2019年6月12日 質問主意書他 【答弁書】『少子高齢化・人口減少の深刻化を踏まえた持続可能な社会保障制度の確立に関する質問主意書』に対する答弁書が閣議決定
2019年6月 9日 質問主意書他 【答弁書】『我が国産業界の飛躍・発展を支える人材育成に関する質問主意書』に対する答弁書が閣議決定
2019年5月31日 YouTube 2019年5月29日 本会議
2019年3月25日 YouTube 2019年3月13日 予算委員会
2018年11月 7日 YouTube 2018年10月31日 本会議
2018年6月22日 YouTube 2018年6月19日 経済産業委員会
2018年6月21日 YouTube 2018年6月18日 決算委員会

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国会質問

2019年5月29日(水) 参議院本会議「障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案」

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■一期目最後の本会議で登壇。元気いっぱい、力強く質問しました!

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■「よーし、みんなの声を全力で届けるぞ!自分の限界に挑戦だ!!」

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【議題】

・ 障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案 

厚労省『法律案概要』
厚労省『法律案要綱』
厚労省『法律案案文・理由』
厚労省『法律案新旧対照条文』
厚労省『参照条文』

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■「やるぞ!やるぞ!全力でやるしかない!
心臓ドキドキ、鼓動はバクバク。頑張れ、自分!」

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■令和元年5月29日 参議院本会議『障害者雇用促進法改正案』

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【質問構成】

(1)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 平成30年障害者雇用状況の集計では、民間雇用の障害者は15年連続で過去最高だが、法定雇用率の引上げ等の影響はどの程度あると分析するか。


(2)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 昨年の国・地方公共団体等による障害者雇用数の不適切計上問題について、本法案で再発防止策はどう規定されているか。また、再発防止への大臣決意如何。

(3)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 法定雇用率は、企業が障害者を雇用するほど法定雇用率が上昇する仕組みだが、受入れ側である企業の対応が追いつかない懸念もある。現在の法定雇用率についての評価、計算方法の妥当性及び見直しの必要性をどう考えるか。

(4)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 この3月、各府省等で法定雇用率が未達成の場合、法定雇用者数に不足する障害者数1人につき年60万円の翌年度庁費からの減額が決まったが、これまで公務部門はなぜ障害者雇用納付金を納付する必要がないと考えてきたのか。

(5)【対 根本匠 厚生労働大臣、麻生太郎 財務大臣】
 上記(4)に関連して、翌年度庁費を減額するとした理由は何か。また、減額された庁費分は、障害者雇用のために使われるかどうか。さらに、その金額は、減額された組織内で使うこととなるのか伺う。

(6)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 今回、障害者雇用の促進取組が優良な中小企業主に対する認定制度を創設するが、認定を受けると具体的にどのようなメリットが得られるのか。

(7)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 認定制度は社会に広く浸透しなければ高い効果が望めないが、対象を中小に限定すれば、かえって社会全体への認知度が低くなるおそれが出てくるのではないかと思われるが、中小企業に限定する理由は何か。

(8)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 障害者雇用に取り組む企業の設備整備等に政策金融における低利融資や公共調達における積極的評価等のメリットを付与すれば、企業側への強力なインセンティブになり得ると考えるが、どのような見解をお持ちか。

(9)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 昨年の国・地方公共団体等による障害者雇用数の不適切計上問題を受け、新たに障害者を4千名雇用することとし、既に約3分の2が雇用されたと聞くが、そのうち中高年齢層の障害者数はどの程度か。

(10)【対 根本匠 厚生労働大臣】
 公務部門において、中高年齢層の障害者、特に知的障害者や精神障害者の雇用を促進し、できる限り長く働いて頂く環境整備を率先して行い、社会に広く啓発する必要があると考えるが、どのような認識か。

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20190529本会議「障害者雇用促進法改正案」質問全文(PDF)
20190529本会議「障害者雇用促進法改正案」質問要旨(PDF)

20190529本会議「障害者雇用促進法改正案」質問全文(ワード)
20190529本会議「障害者雇用促進法改正案」質問要旨(ワード)

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【質問全文】

 国民民主党・新緑風会の石上俊雄です。会派を代表して、ただいま議題となりました、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律案について質問を行います。

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【昨日発生した連続殺傷事件について】
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 まず冒頭、昨日、神奈川県川崎市において連続殺傷事件が発生、近くの学校に通う小学生など16人が負傷、小学生お1人を含む、2名の方がお亡くなりになるという惨事となりました。犠牲となられた方々に心よりお悔やみ申し上げ、被害に遭われた全ての方にお見舞いを申し上げます。子どもたちの未来を守るために、全国の小中学校での登下校時における安全の確保と、事件の迅速な全容解明を、強く、強く、求めて参ります。

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【米国トランプ大統領の来日について】
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 そしてもう一件、本題に入る前に、これも言っておきたい。今回のトランプ大統領訪日に際しての、安倍総理を中心とする、選挙を意識してかどうかは知りませんが、メディア対策の「過剰演出」、そして「やったふり外交」。本当にウンザリです。ゴルフも相撲も炉端焼きも、交渉相手を攻め落とす、外交上の舞台装置なのでしょうが、貿易交渉の行方がこれだけ日米間の中心的課題となっている今、共同声明は出さない、それでいて先方にはツイッターで「日本との貿易交渉で大きな進展を得つつある。特に農業と牛肉の分野だ。多くの成果は7月の選挙後まで待つ。大きな数字を期待している!」と呟かれ、一体これは何ですか。何か密約でもしたのですか。一刻も早く予算委員会を開催し、トランプ大統領との会談がどのような方向になったのか、国民の前で明らかにする責務があると申し上げ、以下、法案について質問します。

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■「始まったら一心不乱。とにかく集中だ・・・」

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【障害者雇用促進法改正案について】
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厚労省『障害者雇用促進法の概要』(現時点)

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 日本における法定雇用率は昨年4月に0.2%引き上げられ、現在、国及び地方公共団体において2.5%、都道府県等の教育委員会において2.4%、民間企業において2.2%となっております。本年4月9日に公表された平成30年障害者雇用状況の集計結果によれば、民間企業に雇用されている障害者は15年連続で過去最高を記録しております。平成30年の障害者雇用状況について、法定雇用率の引上げ等による影響はどの程度あるのか、厚生労働大臣にその分析について伺います。

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厚労省『平成30年 障害者雇用状況の集計結果』(2019年4月9日)

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■「真っすぐ、真っすぐ。素直は強い。」

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 このように、民間企業が障害者雇用に取り組み、障害者雇用の機運が社会的に大きく高まっているさなか、よもやあろうことか、昨年8月、国及び地方公共団体における多くの機関が、長年にわたって障害者雇用数を水増し計上していた問題が判明いたしました。障害者の方々や御家族をはじめ、国民に与えた怒り、不信感の大きさは計り知れません。

 厚生労働省におかれましては、二度と同様の問題を発生させないという猛省と決意の上で本法案を提出されたと理解しておりますが、厚生労働大臣に本法案が規定する主な再発防止策について御説明願いますとともに、再発防止に向けた大臣の強い決意をお聞かせください。

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【朝日新聞/2018年8月24日】

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国の行政機関における障害者雇用に係る事案に関する検証委員会『報告書』(2018年10月22日)

『参考資料』ーその1
『参考資料』ーその2
『参考資料』ーその3
『参考資料』ーその4

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■「正々堂々、フェアプレー。小細工を弄せず、正面突破あるのみ!」

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 日本と同様に障害者雇用率制度、障害者雇用納付金制度を採用しているフランスでは法定雇用率が6.0%、ドイツでは法定雇用率が5.0%となっており、日本を大きく上回っております。対象となる障害者に違いが見られることなど、制度上において単純な比較は困難ですが、日本の法定雇用率は低いとの意見を持っている方もいます。

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厚労省『フランス及びドイツの障害者雇用促進制度について』(平成30年2月23日/第7回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会)

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 一方で、昨年7月30日に公表された「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」の報告書にもあるように、法定雇用率は、労働市場全体における障害者の労働者や失業者の割合を導き出す計算式の結果に応じて決めるという、障害者雇用の進展状況と法定雇用率の見直しの動きが相互に連動する仕組みであり、企業が障害者を雇用すればするほど法定雇用率が上昇していく仕組みとなっています。研究会の報告書では、今後も過去にない頻度で連続して法定雇用率が上昇していく可能性があるとしていますが、受入れ側である企業の対応が追いつかない懸念もあります。現在の法定雇用率についての評価、計算方法の妥当性及び見直しの必要性について、厚生労働大臣の見解をお伺いいたします。

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■「令和」新ニッポン!
海図なき世界大航海時代に、さあ乗り出そう!

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厚労省『障害者雇用の現状等』(平成29年9月20日/第1回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会)

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 常用労働者100名以上を雇用する事業主におきましては、法定雇用率が未達成の場合、障害者雇用納付金を徴収されます。一方、国及び地方公共団体においては、これまでそれに該当するものがありませんでした。フランスやドイツにおいては、公務部門においても法定雇用率が未達成の場合、納付金を納付する必要があります。

 本年3月19日、公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議は、『「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」に基づく対策の更なる充実・強化について』において、各府省等において法定雇用率が未達成の場合に、法定雇用者数に不足する障害者数1人につき年60万円を翌年度の庁費の算定上減額することとしました。これまで日本ではなぜ公務部門において障害者雇用納付金を納付する必要がないとの考えに基づいてきたのか、厚生労働大臣に伺います。

 また、翌年度の庁費を減額することとした理由、減額された庁費分は、他の費用ではなく障害者雇用のための費用として使われるのか、減額された組織内において使うこととなるのかについて、厚生労働大臣及び財務大臣に御説明願います。

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■「恐れず、怯(ひる)まず、捉(とら)われず」

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厚生労働省『障害者雇用の現状等』(平成29年9月20日開催/第1回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会)

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 民間企業全体における障害者の実雇用率が2.05%である一方、従業員が45.5人から100人未満の企業で1.68%、100人から300人未満の企業で1.91%となっており、大企業と比較して中小企業の障害者雇用は少しずつ促進しているものの遅れている状況にあります。また、従業員が45.5人以上の企業において、障害者を全く雇用していない、いわゆる「障害者雇用ゼロ」企業は、昨年6月時点で3万社を超えておりますが、そのほとんどが中小企業であります。

 改正案では、障害者雇用の促進等に関する取組が優良な中小企業主に対する認定制度を創設することとしております。そこで厚生労働大臣にお伺いいたします。中小企業が認定を受けることで具体的にどのようなメリットが得られるのでしょうか。また、認定制度は社会的に広く浸透しなければ高い効果が望めないと考えます。認定制度の対象を中小企業に限定することで、かえって社会全体への認知度が低くなるおそれもあると思われますが、なぜ中小企業に限定しているのか理由を御説明願います。

 併せて、「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」の報告書にもありますように、障害者雇用に取り組む企業の設備整備等に対する政策金融における低利融資の実現、公共調達における積極的評価といったメリットを新たに付与することは、より強力なインセンティブになり得ると考えますが、御見解を伺います。

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厚労省『今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書』【概要】
厚労省『今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会報告書』【全体】

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■「誰かに勝つんじゃない、自分の弱さに勝つんだ!」
「"人間が生きる"ということの意味を、もっと深く掘り下げたい。」

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 中高年齢層の障害者については、「今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会」の報告書でも指摘されていますように、特に知的障害者や精神障害者の雇用が若年層と比較して限定的となっています。また、障害者は、加齢に伴って体力に課題が出るケースも多いとされ、比較的引退時期が早くなっています。報告書では、体力等が低下するよりできるかぎり事前の段階から本人の希望や適性等を踏まえ、体力等の制約の下でできる仕事への移行を目指すこと、配置転換も視野に入れた職業訓練の促進等によるキャリア形成の促進を図ることが重要と指摘しています。

 公務部門における障害者雇用数の水増し計上問題を受け、新たに障害者を4千名雇用することとし、既にそのうちの約3分の2の雇用が行われたと承知しておりますが、そのうち中高年齢層の障害者はどの程度いらっしゃるのでしょうか。厚生労働大臣にお伺いします。
 また、公務部門においては、中高年齢層の障害者、特に知的障害者や精神障害者の方々の雇用を促進し、できるかぎり長く働いていただける環境整備を率先して行うことにより、社会に広く啓発していく必要があると考えますが、厚生労働大臣の見解をお伺いします。

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厚労省『障害者雇用の現状等』(平成29年9月20日/第1回今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会)

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 今回の改正案は、水増し計上問題の影響もあってその再発防止策が中心となっております。一方で、自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保、通勤支援の在り方、除外率についての議論など、障害者雇用についての多くの重要な課題が積み残されてしまったことは誠に遺憾であると言わざるを得ません。

 また、一番憂慮されるべきことは、国・地方公共団体が、不適切計上問題によって障害者の方々の雇用の機会を奪い、障害者の方々、民間企業をはじめとする国民の信頼を失ってしまったことです。一度失った信頼を再び得るための道のりは容易ではありません。

 国民民主党は、綱領に掲げる「誰もが排除されることなく、互いに認めあえる共生社会」の実現のため、障害者雇用対策に全力で取り組んでいくことをお約束して私の質問といたします。

 以上

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■「ありがとうございます。(無心)フーっ、終了!」

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20190529本会議「障害者雇用促進法改正案」質問全文(PDF)
20190529本会議「障害者雇用促進法改正案」質問要旨(PDF)

20190529本会議「障害者雇用促進法改正案」質問全文(ワード)
20190529本会議「障害者雇用促進法改正案」質問要旨(ワード)

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■全てが終わり、緊張をほぐす。初心忘るべからず。そして感謝の心を。

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皆様、長い間、本当にありがとうございました。
心より、深く深く、御礼申し上げます。
今後とも、何かございましたら、何卒よろしくお願いします。

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以上


Memorandum on questions

質問主意書

【答弁書】『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書』に対する答弁書が閣議決定

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答弁書第五五号
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『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書』に対する答弁書
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【質問趣旨】

 職場における男女平等について女性に尋ねると、管理職への登用や昇格のスピードに男女間で違いがあるとの回答が多く返ってくる。また、高齢者に就業希望のアンケートを取ると、自らの技能や経験を活かし、年齢にかかわりなく働き続けられる社会の実現等を求める声がよく聞かれる。これら以外にも働く者からの要望は、「介護との両立を容易にしてほしい」、「男性の育児参加を促進すべき」、「セクハラやパワハラを法律で禁じてほしい」等、その内容が多様化・切実化している。こうした社会・職場の問題を放置すれば、そこで働く個々人のモチベーションや職場全体の生産性が大きく低下するだけでなく、当然、社会全体も鬱屈とした雰囲気に満ち、やがて沈滞化することから免れられない。そうならないよう、誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進等に絶えず取組み続けるべきと考え、以下のとおり質問する。

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国民民主党は「家計第一」。
みんなが幸せに暮らし、将来に希望をもてる社会を実現するため、「家計第一の経済政策」に取り組みます。家計に占める割合の高い教育費や住宅費を減らすため、「児童手当の増額」「家賃補助」「暮らせる年金制度」などを党の政策の柱とし、「人のため、社会のため、未来のため」の新しい答えを提案していきます。

国民民主党 政策パンフレット「新しい答え2019」ー『家計第一』ー

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★★★国民民主党・新キャラクター『こくみんうさぎ』★★★

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■国民民主党の新イベント・キャラタクター『こくみんうさぎ』:特長は、①国民の声をしっかり聴く長い耳、②現実をしっかり見るつぶらな瞳。③さまざまな障害をウサギのように飛び越える脚力。

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一 女性活躍推進法について、行動計画策定義務の対象を全ての企業に拡大し、同時に、各企業において実効性ある施策が実施されるよう、環境の整備や支援の推進等により一層積極的に取組むべきと考えるが、政府の見解及び取組みを明らかにされたい。

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(安倍内閣の回答)

一について

 女性の職業生活における活躍を更に推進するため、現在国会で審議中の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案(以下「改正法案」という。)において、一般事業主行動計画の策定が義務付けられる事業主の範囲を常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主から百人を超える事業主に拡大することとしている。

 一般事業主行動計画の策定の負担等を考慮し、改正法案第二条の規定による改正後の女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成二十七年法律第六十四号)においても、引き続き一般事業主行動計画の策定が努力義務となっている常時雇用する労働者の数が百人以下の事業主についても、一般事業主行動計画の策定が進むよう、また、各事業主において一般事業主行動計画の策定等を通じて実効性のある取組が実施されるよう、引き続き各事業主に対して、説明会の実施や両立支援等助成金の支給等の必要な支援を実施してまいりたい。

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国民民主党 政策パンフレット「新しい答え2019」ー『家計第一』ー

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二 年齢にかかわりなく働き続けられる社会の実現に向けた環境の整備や、障がい者の職場定着を支援する各種施策をより一層推進するべきと考えるが、政府の見解及び取組みを明らかにされたい。

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(安倍内閣の回答)

二について

 御指摘の「年齢にかかわりなく働き続けられる社会の実現に向けた環境の整備」については、「働き方改革実行計画」(平成二十九年三月二十八日働き方改革実現会議決定)において「六十五歳以降の継続雇用延長や六十五歳までの定年延長を行う企業への支援を充実し、将来的に継続雇用年齢等の引上げを進めていくための環境整備を行っていく」こと等を決定しており、具体的な取組としては、継続雇用延長等を行う企業に対する六十五歳超雇用推進助成金の支給等により、企業への援助等を行っており、加えて、現在、七十歳までの就業の機会の確保に向けた検討を進めているところである。

 また、御指摘の「障がい者の職場定着」については、障害者就業・生活支援センターにおける障害者の就業面及び生活面に関する一体的な支援や障害者本人に対する職場でのコミュニケーション能力の向上のための支援等を行う職場適応援助者の育成の推進等により、その支援の充実・強化を図っているところである。

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【参考】

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●『働き方の男女不平等 理論と実証分析』:山口一男(著)【日本経済新聞出版社】
 先進諸国のなかで、日本の男女平等の度合いが最低ランクなのはなぜか。学歴の男女差が縮まり、企業が両立支援策を推進しても、効果が現れず逆に悪化している指標まである。(1)女性活躍推進の遅れと日本的雇用制度。(2)ホワイトカラー正社員の管理職割合における男女格差の決定要因。(3)男女の職業分離の要因と結果。(4)ホワイトカラー正社員の男女の所得格差。(5)企業のワークライフバランス推進と限定正社員制度が男女賃金格差に与える影響。(6)女性の活躍推進と労働生産性。(7)統計的差別と間接差別。(8)男女の不平等とその不合理性。

●『職場のハラスメント なぜ起こり、どう対処すべきか(中公新書)』:大和田敢太 (著)【中央公論新社】
 職場でのパワハラ、モラハラ、セクハラなど嫌がらせ行為は、多くの被害者を生み続けている。しかし日本では、社会的なルール不足により被害者の救済もままならず、基本的な統計も整っていなく実態把握すら難しい。ハラスメント規制の先進国であるEU諸国の法整備に通じ、民間団体での相談活動に関わる著者が、日本での概況を解説。参考となる判例や法律の根拠、海外での事例などを紹介し、対策を提言する。

●『モラル・ハラスメント 人を傷つけずにはいられない』:マリー=フランス・イルゴイエンヌ(著)、高野優(翻訳)【紀伊國屋書店】
 言葉や態度によって、巧妙に人の心を傷つける精神的な暴力=モラル・ハラスメント。家庭や職場で日常的に行なわれる、この「見えない暴力」は、相手の精神状態をしだいに不安定なものにし、ひどい場合は自殺に追いこむ。どんな人間がこのような暴力をふるうのか。いかなる方法がよく使われるのか。どのような性格の人が標的にされやすいのか。どうしてその関係から抜け出せないのか。

●『仕事と家族 日本はなぜ働きづらく、産みにくいのか(中公新書)』:筒井淳也(著)【中央公論新社】
 男性中心の労働環境のため女性が活躍しづらく、少子化が深刻な日本。仕事と家族のあり方は限界にきている。一方、「大きな政府」を代表するスウェーデンと「小さな政府」を代表するアメリカは正反対の国と思われがちだが、実は働く女性が多く、出生率も高いという点で共通している。それはなぜか。歴史的な視点と国際比較を通じて日本の現在地を示し、目指すべき社会を考える。

●『嫌われる勇気 自己啓発の源流「アドラー」の教え』:岸見一郎(著)、古賀史健(著)【ダイヤモンド社】
 「あの人」の期待を満たすために生きてはいけない――「人間の悩みは、すべて対人関係の悩みである」と断言し、対人関係を改善していくための具体的な方策を提示していくアドラー心理学。本書は、「どうすれば人は幸せに生きることができるか」という哲学的な問いに、きわめてシンプルかつ具体的な"答え"を提示します。

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三 男性の育児参加や介護休業等の制度の拡充、また、治療しながらでも働き続けられる休暇・短時間勤務等の制度の整備・推進等により一層積極的に取組むべきと考えるが、政府の見解及び取組みを明らかにされたい。

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(安倍内閣の回答)

三について

 御指摘の「男性の育児参加」については、男性の育児と仕事の両立を積極的に推進・支援する企業等の表彰や好事例の周知・広報等を通じて男性の育児休業取得促進に向けた機運の醸成を図る「イクメンプロジェクト」を実施している。

 また、御指摘の「介護休業等の制度の拡充」については、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成三年法律第七十六号)第十一条等において、介護休業の分割取得を可能にする等の措置を講じたところであり、制度の周知徹底に努めているところである。

 さらに、御指摘の「治療しながらでも働き続けられる休暇・短時間勤務等の制度」については、「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」(平成二十八年二月二十三日厚生労働省策定、平成三十一年三月二十八日改訂)を策定し、治療と仕事の両立支援のために利用できる休暇制度及び勤務制度の普及に努めているところである。

 政府としては、引き続き、これらの取組を進めてまいりたい。

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四 セクハラやパワハラ等、あらゆるハラスメント行為を禁止し、同時に事業主に実効性ある具体的な措置を義務付けること等を内容とする法制度の整備等に向けて全力で取組むべきと考えるが、政府の見解及び取組みを明らかにされたい。

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(安倍内閣の回答)

四について

 御指摘の「ハラスメント行為を禁止」することについては、女性の職業生活における活躍の推進及び職場のハラスメント防止対策等の在り方について(建議)(平成三十年十二月十四日労働政策審議会建議)において、「現状でも悪質な行為は既存の刑法違反に該当し、または不法行為として損害賠償請求の対象となり得る中で、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の種々の課題がある」として、「その必要性も含め中長期的な検討を要する」とされた。

 一方で、改正法案においては、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和四十一年法律第百三十二号)等の改正により、いわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等の問題に関する国、事業主及び労働者の責務を定めるとともに、事業主に対してパワーハラスメントによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう相談体制の整備その他の雇用管理上の措置を義務付けること等の内容を盛り込んでおり、これらによりハラスメントのない職場づくりを一層推進してまいりたい。

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以上

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20190514質問主意書(No.55)『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書』
20190524答弁書(No.55)『誰もが活躍し、働き続けられる社会・職場づくりの促進・推進に関する質問主意書に対する答弁書』

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